賃金・賞与・退職金制度無料診断

当事務所では、賃金、賞与、退職金の無料診断を行っていますので、気軽にご相談ください。

無料診断のご相談はこちらよりご相談ください。

• 賃金、賞与、退職金の決め方を見直したい。
• 現状の制度は形だけになっていて運用できていない。
• 従業員のモチベーションが上がる制度を作りたい。
• 会社の支払能力を踏まえ実際に支給できる金額の制度にしたい。
• 退職金の原資の確保に不安を感じる。
• 新しく退職金の制度を設けたい。

企業は人なり。第一線で日々の業務を担う従業員は企業活動の原動力です。従業員をどう処遇するか、具体的な評価として表れるのは賃金、賞与、退職金です。従業員のモチベーションを高めるとともに、生活保障の観点から安心感が得られる賃金、賞与、退職金制度を設けることは、強い組織作り、会社業績の改善、向上には欠かすことができません。

賃金

賃金とは、労働基準法では、賃金、給料、手当、賞与その他名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものとされています。

退職金、結婚祝金、病気見舞金、死亡弔慰金、災害見舞金なども労働協約、就業規則、労働契約等によって、あらかじめ支給条件が明確になっているものは、賃金となります。

賃金というのは、会社から見れば投資であり、コストです。逆に、従業員にとっては収入です。コストという見方からすれば、低いほうが良く、収入は高いほうがいいに決まっています。しかし単純に給料は低く抑えればいいというのでは、従業員のモチベーションは上がってきません。当然ながら業績を上げることも難しくなります。逆に、従業員が高い給料を期待しても現実の問題として、会社の業績が悪ければ、やはり難しくなります。

単純に支払う側と受け取る側という対立構図で捉えるのは建設的ではありません。

会社業績と支払能力に応じて人件費総額を適正水準に維持しながら、働きに対する評価と分配のしくみを作ることが大切です。
一方、投資という側面からみると、自社で育てるにしろ外部から採用するにしろ、スキルの高い人材を集め、定着してもらうには、生みだした成果に見合う対価を用意し、モチベーションを維持できる成果分配のしくみが必要です。

当然ながら、賃金制度に論理的整合性は必要ですが、どんなに形式が整い緻密に作られた制度でも、「絵に描いた餅」で終わっては意味がありません。実際に運用できる制度なっている必要があります。
 

賞与

賞与は、支給が義務づけられているものではありませんが、賃金規程の中に規定を設けているのが一般的です。労働基準法では賞与が賃金の一種であることから賞与について定めをするときは就業規則（賃金規程）に規定することになっています。

月々の給料には生活保障という意味合いが強く大きな上げ下げを行うのは難しいものですが、賞与には給料ほどの制約がないので、賞与でメリハリをつけようとする会社が多くなっています。

会社業績の好調不調を踏まえ賞与の支給総額を算出してから、従業員ごとに勤務実績、評価を行って、個別の支給額を決める会社が増えています。

退職金

退職金（退職手当、退職慰労金などと呼ばれることがあります。）は支給が義務づけられていないので、制度を設けていなければ支給しなくても違法ではありません。中小企業では退職金制度がない会社は多く、あっても廃止する会社は増える傾向にあり、大企業でも廃止するところが出てきています。

退職金制度を設けた場合（現在、制度として残っている場合も）は、従業員の権利として確定されます。賃金の一部とみなされるので支給義務が発生します。

退職金制度の導入や見直しには、労働基準法により、対象となる労働者の範囲、金額の計算方法、支払時期などを定めなければならないことになっています。

退職は、円満退職ばかりでないせいか職金を巡るトラブルは多く、一旦こじれると中小企業でも容易に裁判に発展してしまいます。退職金制度を設ける場合には、必ず、退職金規程を作り、支給条件や支給時期、支給方法などを明確にしておくことが大切です。

従業員が死亡したときの退職金については、次のように受給できる遺族の範囲と順位は決めていることが多いです。
 

退職金の支給金額の引き下げは、労働条件の不利益変更にあたるので一方的に行うことはできません。従業員の同意若しくは合理的な理由が必要です。